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M常務はそう語る。
ＡーＴ新卒特定派遣のようなユニークなビジネスモデルがさまざまな分野で生まれ、閉塞感がうち破られ、若い世代がやる気と希望を持って働ける社会が築かれていくことに期待したい。
ＡのＩＴ新卒特定派遣ビジネスが興味深いのは、日本の企業の「組織」と「個人」の関係の新しいあり方がそこに見られることだ。
そして経営はガラス張り。
会社のさまざまな情報を社員に隠さずオープンに公開する。
会社と社員の関係は、雇用契約の原点に戻って、契約に基づいた「対等」で「フェア」で「透明性」の高いものになっている。
かつて、高度成長下の日本では人材をいかに多く確保できるかが企業の死命を制した。
そのため、企業は終身雇用を保障し、家族との生活も住宅も医療も退職後の年金も手厚くカバーする福利厚生制度で社員の人生を丸抱えしていた。
その対価として「社員は会社の所有物」であり、転勤、異動は社命のまま。
社員は「会社に絶対服従」するかわりに、自分の人生をすべて会社に依存しているものだ。
資格取得のための勉強やダブルジョブなども、「会社に言われたからしかたなくやる」、「給料をもらっているから我慢して従う」という性質のものではなく、「自分のためになるから」と自主的に行っていくのである。
しかし、ＷＩＮ‐ＷＩＮではあるが、決して互いを利用し合うだけの冷たくドライな関係ではない。
月額4万4000円の住宅手当がある派遣会社はあまりないだろう。
会社と契約社員の間には仲間意識が生まれ、家族的な人間関係で結ばれている。
契約社員が会社に愛着や帰属意識を持っている。
非常にめずらしく、そして面白い例だ。
だが、これからの企業は安定成長下でグローバルな競争にさらされ、知価を創造しながら生き抜いていかなければならない。
多くの企業は正社員をスリム化し、「社員は会社のカサの下で守られるのではなく、会社と対等の立場で仕事をするべきだ」という考えのもと、能力主義や成果主義を徹底させている。
長期勤続への功労金として支給されてきた日本独特の制度である退職金も、最近では業績連動制度や前払い制度が導入され始めた。
福利厚生制度も廃止・縮小に向かっている。
社員の意識にも変化が見えている。
これからは「社内の出世競争」とは別の次元で、社員個人が市場原理にさらされる時代だ。
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